早期離職を防ぐ3つの法則

会社の総会に出席した際、にとある部署の業績悪化の原因がプロパーの離脱にあるとの説明をうけました。
人が離脱する主な理由は、現代の売り手市場という事情と、会社とのミスマッチではないかと思います。

今回は私の部署から去っていったメンバーから、早期離職を防ぐ3つの法則を考えてみました。
以下は私の所属する部署から2年間でいなくなった5人です。

Yさん29歳男性

表向きは希望する職種と異なることによる転職。
つまり、会社とのミスマッチでした。
実際には仕事現場となじめていなかったという事象があります。
どうしても受身な姿勢なことが多く、業務遂行能力もなかなか上がりませんでした。
そのうち、現場での士気も下がり始め、就職活動を開始。

Nさん41歳男性

現場、会社の評価が共によく、次の管理職を期待されていた。
しかし、小さい子供が二人居ることから給与面で会社と交渉。
給与UPが見込め無い事から離職を決定。

Kさん37歳男性

営業を行っていた人物。
もともとの営業の経験は無く精神的に追い込まれていった。
また、金銭的にはほとんどUPしていないにも関わらず、多くの業務を受け持っていた。
これも精神的に追い込まれた原因。
体調を崩し2ヶ月ほど様子を見た後に退職を決定。

Hさん26歳男性

委託先の上長と良い関係が気づけずに悩んでいた。
そのため、向上心の高さもあいまって、モチベーションを下げていた。
現場の上長と打ち合わせを行い問題点のすりあわせを行った。
軌道修正が出来たかと思いきや、現場の評価を変えられず、一度上がったモチベーションは地に落ちたため、退職。

Wさん26歳男性

現場となじめずに苦労していた。
もともと人間関係をうまく構築するのが苦手で、どこか構えている印象であった。
たまたま外注先で一緒に入った同期が優秀で比べられ、精神的に追い込まれていた模様。
最終的にはまともな会話すら出来なくなりわずか2ヶ月の短さで退職。

上記5人がすべてのパターンを言い当てているとは思いません。
しかしながら私なりに法則を見出すとなると以下の3点があげられます。

１、モチベーションの源泉を把握し、適切な評価を与えて退職を防止しよう

1点目は適切な評価を与えることだと思います。
評価とは金銭、出世、権限など本人によって異なると思います。
上長は本人の希望にあった目標設定を行う必要があります。
なかには、金銭での負担は難しいなど事情はあるでしょう。
ミスマッチが起こらないように注意しましょう。
ただし、人間には潜在的欲求があります。
自分だけが苦労している、自分だけが損している、自分はもっと評価されていい・・・このように考えがちです。
その人のモチベーションの源泉はどこにあるのかをしっかり見つめて行きましょう。

２、人間関係を良好に保つことで離職を思いとどまらせよう

2点目は人間関係です。
最終的には人間関係が引き金になることが多いです。
人間関係はプラスにもマイナスにも働きます。
楽な職場で一生楽しくダラダラと過ごすことは出来ません。
どんなに居心地が良い職場でも、自分の目標設定と照らし合わせて、抜け出すべき場合もあります。
一方、人間関係が悪ければ、機会があれば抜け出したいと思うでしょう。
さっさときっかけをつかんで抜けてしまおうと思うはずです。
人間には所属の欲求や承認の欲求があります。
必要とされることで頑張れるのです。
逆に「あなたなんかいらない」と平気で言ってくるような人達とは一緒に頑張ろうとは思わないでしょう。
そのため、最終的には人間関係が引き金になることが多いです。

３、従業員に無報酬で重荷を背負わせ過ぎないこと

3点目は従業員に無報酬で重荷を背負わせ過ぎないことです。
人は与えられた物だけしか人に与える事は出来ません。
与えるものをしっかり与えていないのにゼロから１を作り出せと言っているような会社が多いのです。
つまり、従業員個人に必要以上に期待しすぎなのです。
権限外の作業を無償でさせられます。
かつて名ばかり管理職が問題になりましたよね。
最低限の肥料しか与えないでおいて、もっと実のれ！とか要求しているようなものです。
かつては頑張れば頑張っただけ報われる時代がありました。
今は、報われない時代です。
誰かが犠牲になって差し出す時代です。
私からすれば退職は自己防衛の手段だと思います。

まとめ

よほどのポジションで無い限り、すぐに給与は上がりません。
そのため、一箇所の会社にとどまる理由はありません。
同じような給与の会社ならゴロゴロあります。
少しでも条件の良い会社に移ると思います。
はっきり言って、「働きがい」をうたい文句にしている会社に働き甲斐なんて有りません。